El frau contable i la evasió d'impostos

Avui en dia, quan algú mira un informatiu o escolta les noticies a la radio, és normal que hi senti les paraules "frau contable" i "desfalc fiscal", seguit del nom d'alguna empresa reconeguda amb imatges de persones amb americana entrant i sortint dels jutjats. Quan sentim aquestes paraules normalment pensem en malversació de fons, robatori de capital, etc. Però en realitat, el frau contable és molt més que "robar diners d'una empresa".

Comencem amb les idees bàsiques de la contabilitat: per una banda tenim els drets a favor d'una empresa en el moment actual (actiu), per l'altra les obligacions acumulades fins a l'actualitat (pasiu), i el conjunt d'ambdues es considera el balanç d'una empresa. Es considera que qualsevol activitat o operació que alteri el comput del balanç es considera una manipulació. D'aquí parteix aquest post: de la manipulació del balanç.

La idea principal de la manipulació o maquillatje del balanç és la de millorar la situació del capital líquid de la empresa o de l'empresari de forma fraudulenta i il·legal, i es pot diferenciar en dos tipus de irregularitats contables: el frau d'empleats i el frau de gerència.

El frau d'empleats es considera el conjunt d'accions deshonestes que duen a terme els empleats en contra dels interessos de la empresa, per exemple el robatori d'actius, el favoritisme sobre els clients, la manipulació dels registres de compra a proveïdors, etc.

El frau de gerència el duen a terme els nivells més alts de la jerarquia corporativa, sobretot orientat a les inversions econòmiques que fan persones (o altres empreses) externes a la companyia de manera que enganyen, amaguen i desdibuixen deliberadament la situació econòmica real de la empresa per tal de rebre més capital d'inversió. D'altra banda també es considera frau de gerència la manipulació dels balanços i la malversació de fons (on s'inclouen el robatori d'actius i la venta massiva d'accions sense la consulta prèvia a la resta d'accionistes).

També es considera un frau típic d'empresa el de la evasió fiscal d'impostos. Es dona quan un empresari es veu tant pressionat pels impostos que es veu obligat a no declarar part del patrimoni de la empresa (ingressos, capital d'inversió, etc) de manera que no ha de declarar a Hisenda els impostos sobre aquestes pertinences. Els ministeris d'Hisenda, amb part de la culpa per la gran pressió fiscal que fan sobre les empreses, es veuen obligats a prendre una posició d'absoluta firmesa i de mà dura contra la evasió fiscal, i que en el fons el que provoca és encara més pressió fiscal, per tan, la situació és la de un peix que es mossega la cua.

Per acabar voldria esmentar un cas en concret. Als Estats Units Americans fa pocs mesos hi va haver un escandol relacionat amb el frau fiscal quan un agent especial de la Divisió d'Investigació Criminal de la IRS (Internal Revenue Service) (una de les agències tributaries dels EE.UU.) va renunciar al seu lloc de treball anunciant greus problemes legals de la agència. Anys endarrera aquest agent va ser acusat de conspiració de frau contra els EE.UU i de manipulació tributaria i d'impostos quan un dels seus clients (un empresari molt important) va deixar de pagar els impostos relacionats amb els sous dels seus empleats (més d'un miler) i part dels serveis de la seguretat social. L'empresari va ser condemnat a 72 mesos de serveis comunitaris i una elevada multa. L'agent va ser expulsat de la IRS i va ser condemnat a no treballar mai més com a contable. En ser expulsat va anar a la televisió i va esbombar els problemes legals amb les taxes per part de la IRS. Fins ara s'ha dedicat passejar-se pels mitjans de comunicació explicant la seva experència i les seves teories.
Personatjes importants han sigut també acusats de evasió fiscal, com per exemple (i posant un cas recent) Valentino Rossi, pilot i corredor de Moto GP.
Fonts d'informació:

Wikipedia
ElPais
Google

La subcontractació

Com que la classe de contabilitat que vam fer no dona per escriure gaire i aquest dimarts no hem tingut classe tornaré a parlar del tema de Recursos Humans, concretament de la subcontractació, un tema que segurament que heu sentit criticar.

Bé doncs el procés de subcontractació és ben simple, consisteix en una empresa que, per fer una tasca determinada, contracta a una altra empresa per a que ho faci. La subcontractació pot ser tant de personal (només es contracten persones de la empresa subcontractada, com els casos de les ETTs) com de personal i recursos (es contracten també els recursos com poden ser vehicles, material, etc).

Fa poc es va aprovar una llei que limitava la subcontractació degut a les crítiques que hi va haver, pero primer ens hem de plantejar : La subcontractació pot ser bona? Doncs evidentment que si. Una empresa ha de tenir empleats "fixes", pero pot haver de fer feines per la qual no estigui especialitzada, necessiti un servei puntual, etc. Tenir un departament especialitzat dins de l'empresa dedicat a fer això podria ser molt bo, pero pot no ser eficient perque a vegades la feina que s'ha de fer és de tan poca durada que els treballadors estarien de braços plegats molts dies o bé els haurien d'anar acomiadant i tornant a contractar.

Aquests poden ser els casos d'una empresa que en subcontracta una altra per a que li programi i instali un sistema informàtic, faci reparacions, o li doni personal per la campanya de nadal (tal i com ha comentat un company en un post sobre les ETTs). En tots tres casos el servei que necessita l'empresa contractista és temporal, i fer un departament per a programar i instalar un sistema informàtic pot no ser viable si l'empresa no és prou gran, o un departament per reparacions pot estar-se sense fer res si no hi ha res a reparar,... En aquests casos la subcontractació beneficia a l'empresa contractista (té el servei que vol sense fer grans inversions), a la subcontractada i als treballadors de l'empresa subcontractada. Cal dir també que les empreses subcontractades poden tenir més d'un contractista, evidentment.

Pero la contractació també pot ser dolenta, i per diverses raons. Per començar els subcontractats no tenen tanta confiança ni compromís amb l'empresa ni l'empresa té tanta confiança amb ells. Es pot donar el cas de que els empleats subcontractats tinguin a les seves mans informació privada dels clients, o accés a parts de l'empresa que només es donen a empleats de confiança. També pot passar que l'empresa subcontractada, per millorar la competitivitat davant d'altres empreses que ofereixen aquest servei, cometi fraus, falsifiqui documents contables, contractes, etc (en fi, economia submergida de la que se'n va parlar a la part d'economia) i que la culpa legal d'això recaigui sobre l'empresa contractista. A més a més s'han donat molts casos, sobretot en la construcció, en que una empresa no fa gairebé res i en subcontracta una altra, i aquesta alhora fa el mateix, de manera que hi ha unes quantes empreses que fan poc i subcontracten a altres per a que faci la resta. Aquest útim cas no pot ser per res bó, ja que les empreses que subcontracten sense fer res (intermediaris) el que si que fan és quedar-se una part dels diners i subcontractar una altra empresa amb menys pressupost. Si l'empresa contractista inverteix uns diners en unes obres (per exemple), espera veure un personal qualificat i uns materials de qualitat que reflexin la seva inversió, pero amb els intermediaris els diners que arriben a l'empresa que realment fa la feina són molt pocs, i en molts casos acaben sent treballadors molt poc qualificats i amb materials de baixa qualitat.

Tornant al que he comentat al principi, la llei que es va aprovar no fa gaire (10/2006) al congrés regula la subcontractació en diferents aspectes. Un d'ells és que només hi podran haver cadenes de fins a tres subcontractacions, i cada una d'elles ha de complir un mínim de treballadors de contracte indefinit. També es crea un registre on s'hi han d'inscriure totes les empreses que vulguin ser subcontractades, les empreses hauran d'acreditar formació dels empleats en riscos laborals (moltes empreses subcontractades no complien normes de seguretat per culpa del baix pressupost), etc. En definitiva, a més de limitar el nombre d'intermediaris, també augmenta el control de l'estat sobre aquestes i les obliga a complir uns mínims en diferents aspectes.

Per acabar us poso alguns exemples de desastres en la subcontractació :

"En abril de 2005, se produjo el robo de 350.000 dólares a cuatro clientes de Citibank después de que los trabajadores de los centros telefónicos en Pune (India) adquirieran las contraseñas de las cuentas de estos clientes y transfirieran el dinero a sus propias cuentas[...]" --Wikipèdia

"En 2005, Intel descubrió y despidió a 250 empleados indios después de que falsificaran sus informes de costes, tras auditoría interna." --Wikipèdia

"[...]el pasado martes murió un trabajador en Torrejón de Ardoz y otro resultó herido grave en Ciudad Lineal. En ambos casos, los sindicatos lo achacaron a falta de medidas de seguridad y a las cadenas de subcontratación de terceras y cuartas empresas." --Belt.es

Fonts d'informació

El país
Wikipèdia
Belt.es

Productivitat i jornada laboral

En l'entrada d'aquesta setmana m'agradaria parlar-vos de l'assignatura pendent que any rera any suspenen els empresaris de l'estat espanyol, la productivita. Els números són clars i preocupants, tot i que Espanya se situa al capdavant del creixement econòmic i empresarial del marc Europeu els índex de productivitat es mantenen una i altra vegada entre les posicions més reprovables d'Europa. Aquesta situació que, a priori, sembla una contradicció es justifica gràcies al creixement extraordinari produït per la immigració. A continuació passaré a analitzar aquesta situació.

De tota la vida hem sentit allò del "trabajo a la espanyola" que consisteix en que un treballador, o quan erem menuts alumnes, realitzi tot el gruix de la feina i hi hagi al voltant de quatre persones observant el que treballa i comentant la jugada, però evidentment contribuint més aviat poc a la productivitat. Estic segur que tots tenim alguna experiència o record en què hem treballat d'aquesta manera. Tot i això, els sectors empresarials i professionals on aquesta metodologia encara forma part de la regla més que no pas de l'excepció afortunadament escassegen cada cop més.

Així doncs, si el problema no es troba en la manca de treball ni en l'empleat ociós i pausat tant típic d'altres èpoques i de repúbliques bananeres, quina és la causa de que ens trobem ancorats en la cua d'Europa pel que fa a la productivitat? La resposta és complicada i es pot afrontar des de molts punts de vista diferents i, segurament, té una part variable que té més o menys impacta segons l'àmbit empresarial on centrem l'estudi. Per una banda hi ha qui apunta a les arrels socioculturals del problema, on aspectes com els horaris i costums podrien presentar un fet diferencial prou significatiu respecte als països que continuament milloren la seva productivitat. Per l'altra banda, hi ha els qui responsabilitzen un dèficit en la preparació dels empresaris i un anquilosament per part d'aquests en la vella metodologia i la rígidesa que presenten davant les innovacions i tendències que funcionen als països capdavanters.

Pel que fa als que atribueixen la baixa productivitat espanyola a causes socioculturals, basen la seva argumentació en el fet que no només és l'estat espanyol el que presenta uns resultats pobres en l'índex de productivitat, sinó que l'acompanyen uns quants més estats del sud d'europa com l'italià i el portuguès. Segons aquest grup, l'horari vital que tenim els habitants del sud d'Europa influeix negativament en el rendiment que oferim en l'horari laboral. És veritat que s'han fet nombrosos estudis que demostren que la distribució de les hores de són i la seva relació de proximitat amb l'horari laboral impacta en la capacitat cognitiva i productiva que presenten els alumnes i treballadors. També hi influeix la mentalitat llatina i sud europea que no es pren les coses tant a la valenta i es recolza més en la improvització i la espontanietat que no pas altres cultures del nord.

De l'altre banda tenim, com ja s'ha apuntat més amunt, els que imputen els empresaris com a responsables de la baixa productivitat, que aporten com a arguments l'arcaisme dels mètodes i raonaments que empren per a afrontar el problema de la baixa productivitat i és que davant de la baixa productivitat la solució que se sol implementar és el poc recomanable recurs de les hores extraordinàries. Si bé és veritat que aquest recurs et pot solucionar el problema en un primer moment és potencialment contraproduent perquè dificulta la conciliació de la vida familiar i laboral dels empleats, suposa una despesa addicional i pot constituir una font de malestar i inestabilitat que a la llarga acabi repercutint negativament sobre la productivitat i el compromís dels treballadors. El problema que localitzen és l'evasió que realitzen cada cop que se'ls presenta el problema de l'eficiència i la productivitat, ja que en comptes d'atacar l'arrel del problema implementant algunes de les polítiques contrastades que ja s'utilitzen a altres països, es continua optant per la solució clàssica de bonificacions monetàries i allargament de la jornada laboral. En comptes d'això, proposen augmentar el nivell de compromís dels empleats fent-los sentir més involucrats amb el destí de l'empresa, millorar les condicions en les quals realitzen la feina, donar-los flexibilitat horària per tal de concedir-los una bona vida familiar que retribuirà positivament a la motivació i rendiment del treballador.

En definitiva, cal trencar amb alguns vicis i mètodes antics si es vol seguir creixent amb naturalitat i no a base d'agents externs, que està molt bé que s'aprofitin però que si constitueixen la base de la política de creixement empresarial del nostre país com a vegades se'ns formula resulta una gran irresponsabilitat i temeritat, ja que qualsevol fluctuació o canvi de tendencia d'aquests agents com per exemple la deslocalització o canvis sociopolítics, podrien infringir un cop molt dur al nostre marc empresarial. Cal doncs optar per una empresa àgil, adaptable a les noves tendències, innovadora i que fomenti una relació empresa empleat més flexible i propera, simbiòtica mitjançant la qual l'empresa ajudi a créixer el treballador, que al seu torn farà créixer el capital humà de l'empresa, incrementant-ne la productivitat i el benestar emocional. Aquest darrer punt que se sol menystenir és important, ja que té un impacte real sobre la predisposició a la col·laboració interdepartamental i la relació entre treballadors que pot influir molt positivament en els resultats de l'empresa.

Per acabar m'agradaria citar dos articles que descriuen la situació que es ve donant últimament i que he tractat en aquest article. Espero que la lectura us hagi resultat amena, entenedora, i que el dia de demà contruim entre tots un marc empresarial més eficient, innovador i just. Gràcies per la seva atenció.

http://www.lne.es/secciones/noticia.jsp?pRef=1829_45_580363__Economia-crece-Europa-pero-sigue-cola-mejora-productividad

http://www.elmundo.es/mundodinero/2007/11/21/economia/1195651075.html

Els Fons propis

Aquesta setmana a classe vam començar a parlar sobre contabilitat. La veritat és que em vaig fer un lio i els conceptes encara no els tinc gaire clars (em sembla que als meus companys de classe els passa el mateix) així que avui parlaré d'alguna cosa relacionada amb la contabilitat, dels fons propis.

En poques paraules, els fons propis són aquella part del passiu que pertany als propietaris de la empresa. Se li diu passiu no exigible (exigible és allò que la empresa obté mitjançant altres entitats, mentre que no exigible és allò que prové d'aportacions de socis i propis beneficis o perdues generades). Quan a una empresa se li esgoten els fons propis entra en fallida.

Estan compostos de diferents comptes i els "empresaris" diuen que la seva utilització és molt important dins de l'empresa. Esta format per :

Capital Social : És la contabilitat legalment necessaria per a la constitució de la empresa. La seva aplicació és important per l'empresa en quant a la quantitat que hauria d'invertir per la seva constitució i queda en posessió de l'empresa ja que encara que estigui inclós a la conta del passiu de l'empresa i sigui una obligació, no és exigible.

Beneficis : El resultat de l'exercici després d'impostos en un cicle contable i abans de que els socis se n'assignin una part i els empresaris en destinin una altra part a les reserves.

Reserves : Hi ha tres tipus de reserves, les legals, les estatutaries i les voluntàries. Les legals són obligatories i són el 20% del capital social, és a dir, les empreses han de tenir, com a mínim, un 20% dels diners que s'hi van invertir inicialment.

      Les estatutaries són les que marca l'estatut d'una empresa, doncs poden variar d'empresa en empresa, pero també s'han de complir.

      Les voluntàries són reserves no obligatòries, així un empresari pot destinar una part dels seus beneficis a una reserva de diners que pot ser útil a l'empresa en cas de necessitat. Aquesta última, encara que no ho sembli, ha ajudat a moltes empreses a cambiar el seu rumb o millorar el seu rendiment quan s'han trobat en una crisi del sector o quan han tingut una forta competència.

Fonts :
Wikilearning
Wikipedia
Diversos familiars

Motivació i treball en equip

A raó del post anterior sobre la manca de motivació i de compromís dels empleats de les empreses he estat buscant a internet informació sobre companyies que es dediquin principalment a la motivació de grups i equips de treball.

Abans de començar seria bo fer una petita introducció al tema en qüestió. Com es va veure en l'article de La Vanguardia treballat a classe ("El pasota ¿nace o se hace?"), actualment a Espanya el 66% del empleats es consideren poc valorats pels seus superiors i per tant estan desmotivats i els falta compromís amb la empresa. L'article feia referencia a les causes d'aquesta situació, sobretot a la poca implicació de la gerència de la empresa.

Bé doncs, aquest post tracte sobre com motivar els empleats de la empresa i els seus equips de treball. Una d'aquestes solucions ja s'ha explicat a classe i és la de incentivar la promoció interna, és a dir, la de ascendre als empleats més actius o premiar la feina dels empleats més productius.

Aquesta solució provoca una competència interna que afavoreix a la productivitat de la empresa, però arriba un punt en el que la competència és tant aferriçada que entre els empleats es fan la traveta i es sabotejen la feina els uns als altres, la qual cosa provoca un conflicte intern que només pot degenerar en poca productivitat.

D'altra banda han aparegut algunes empreses que han creat programes de motivació per grups d'empleats per incentivar el treball en equip. Aquests programes es basen en activitats de grup, sobretot basades en l'activitat física (tan a l'aire lliure com en espais esportius). Una de les activitats més famoses és la del Paintball que ajuda a treballar la concentració i a treballar per uns objectius comuns. També es proposen partits de futbol, basquet, hanbol i d'altres esports d'equip, sempre enfocats al treball col·lectiu.

A part aquestes empreses també proposen activitats més relacionades en la comprensió de la feina dels altres empleats, per això es fan simulacions de dies de treball normal però en els que els llocs de treball els ocupen empleats diferents. La intenció d'aquesta activitat és veure l'esforç que fan els companys en la seva feina. Tot i així hi ha grans companyies que fan aquesta activitat de manera propia i sense haver de contractar els serveis de cap altra empresa.

També hi ha empreses que imparteixen seminaris sobre la importancia d'implicar-se en la empresa en la qual es treballa, fent veure als treballadors que el benefici de la empresa comporta un benefici personal i una satisfacció per la feina ben feta que de cap altra manera es pot assolir. En el fons totes aquestes activitats estan dirigides a augmentar la productivitat de la empresa.

Cal dir que aquestes empreses només treballen a nivell de grans corporacions i multinacionals. I només en alguns casos en el que la empresa estigui realment interessada en el benestar dels seus treballadors (empreses d'un perfil semblant al "Club de Camp"). La resta d'empreses es preocupen més per la estabilitat i benefici de la empresa que pels seus empleats, com haviem discutit a classe algunes empreses tenen un percentatge molt elevat d'empleats temporals (McDonalds, Carrefour, ...) i no estan disposades a gastar els diners en incentivar el treball d'aquestes persones, més aviat es preocupen de mantenir el ritme de vendes estable.

La motivació dels empleats

L'altre dia vàrem haver de llegir un article de La Vanguardia (que podeu trobar al Racó) que tractava sobre la motivació dels empleats i el que repercutia a la producció de l'empresa, cosa que m'ha donat l'idea per a parlar aquí i informar-me sobre el tema.

És clar que uns treballadors motivats, compromesos i amb ganes de quedar-se treballant en el mateix lloc de treball un temps raonable és el que la majoria de les empreses volen, ja que aquests rendiràn més i s'implicaràn amb els problemes de l'empresa. I sembla ser que no es troben masses treballadors que siguin així. ¿Perquè? Jo m'aventuraria a donar algunes raons:

• Una sel·lecció de personal deficient, ja que pot ser que la secció de RRHH hagi escollit uns treballadors d'entre els que s'han presentat que realment no tenen intenció de quedar-se a treballar a l'empresa ni a dedicar-s'hi d'una forma clara.
• No hi ha possibilitat de creixement, en el sentit de créixer professionalment. Si un treballador veu que si s'ho curra pot anar assumint càrrecs de més responsabilitat farà que es motivi i es quedi a l'empresa.
• Falta d'informació i formació als nous treballadors, ja que si comences a treballar a un lloc i no t'expliquen d'una forma clara què has de fer, on ho has de fer ni de quina manera, difícilment et sentiràs motivat per a començar a treballar (o seguir fent-ho).
  
• Falta de comunicació entre els diferents nivells de l'empresa: pot crear desmotivació que si uns treballadors tenen idees (o problemes) i no poden explicar-los als seus superiors, o si ho poden fer però no son tinguts en compte.
  Estaria relacionat al que podria ser un altre punt: Falta d'un ambient de treball positiu
  
• Un sou injust: L'aparentment més senzilla (però no més important) de les raons; un sou que no és just desmotiva d'una forma clara al treballador.
  

Penso que es crea una mena de cercle viciós ja que les empreses diuen que els treballadors que volen optar a treballar no estàn motivats i sense ganes a quedar-se molt temps, per tant, "no surt a compte" fer coses com les que he llistat abans. Com que no les fan, els treballadors no es motiven i van "saltant" de feina en feina. I tornem a començar.

Ara bé, també hi ha l'altre sistema: Assumir que tots els treballadors (o un sector d'ells) estan desmotivats, i organitzar l'empresa de manera que s'assumeixi l'arribada i la sortida de treballadors; clar que aquí ja entraria l'estil de dirigir persones que vàrem estudiar fa dies.
He dit lo de "un sector d'ells" perquè penso que tard o d'hora hi ha d'haver uns treballadors que estiguin motivats, encara que siguin els directius.

I aquí les preguntes per a crear una mica de debat: Si fóssiu directius d'una empresa, dedicaríeu esforços a motivar els empleats? Ho trobeu important? Afegiríeu alguna raó que pugui desmotivar als empleats?

Un apunt d'un altre tema, aquests dies buscant informació sobre les empreses m'he adonat que a la secció d'empreses de la web de Microsoft hi ha força informació força senzilla i clara sobre temes de direcció d'empreses i d'organització, potser a algú li pot ser útil.

El principi de Pareto i la fidelització

No estic segur si divendres de la setmana passada o el dilluns d'aquesta vàrem comentar una mica per sobre el tema del que tractaré en aquest primer post, que em va semblar força interessant i vaig voler investigar una mica més.
Es tracta de la llei del 80/20 o també anomenada com el principi de Pareto, que segons la Wikipedia es pot definir com:

El principi de Pareto diu que, en molts casos el, 80% dels efectes són conseqüència del 20% de les causes.

Aquesta regla es pot aplicar a moltes coses: com que el 80% de la riquesa la té el 20% de la població o que del 80% de les llavors creixen el 20% de les plantes. I això es pot aplicar a les empreses, que es el que ens interessa aquí, on les causes son els clients i les conseqüències les vendes; per tant, el 20% dels clients proporcionen el 80% de les vendes i, per tant, beneficis de l'empresa.I vista aquesta regla podem entrar a parlar sobre la fidelització del client, ja que l'empresa ha (o hauria) de mimar i conservar aquest 20% de clients tant importants, però tampoc oblidar-se de la resta, que poden acabar perjudicant l'imatge de l'empresa.

M'he posat a pensar alguns exemples d'empresa i he decidit parlar de dos casos, un dels quals es veu molt clar que l'empresa vol conservar aquests clients i un altre exemple on l'empresa no dedica els seus esforços a conservar-los sinó a guanyar-ne.

1r cas: Apple va treure a EEUU l'iPhone a un preu de $599 i dos mesos desprès el va rebaixar de cop a $399. Això va provocar moltes queixes entre els clients que van comprar-lo els primers mesos, i justament aquest clients son els que més beneficis donen a l'empresa de la poma, ja que son els més fidels (diguéssim que compren quasi tot el que treu l'empresa) i que més diners es gasten. El CEO d'Apple, adonant-se de "l'error" va decidir donar un val de $100 a tots els que havien comprat el telèfon abans de la rebaixa de preu.
Penso que és un exemple ben clar de com una empresa no vol enfadar (i ni molt menys perdre) els clients més valuosos.

2n cas: Les companyies de telefonia possiblement tenen el 20% de clients més valuosos en les empreses (he intentat buscar dades exactes pro no ho he aconseguit) i, per tant, no cuiden en excés els clients particulars i es dediquen només a guanyar-ne. Suposo que tots els que llegiu això heu tingut algun problema amb la vostra companyia telefònica, i ja no diguem si us heu volgut canviar d'una a una altre. Podem comprovar també com fan grans campanyes publicitàries i ofertes molt temptadores que acaben creant clients que van "saltant" d'una empresa a una altre.
Així doncs, tenim l'exemple d'un altre estil de fer empresa, on no et preocupes massa per al 80% dels clients que et donen menys beneficis.

Si creéssiu una empresa (o en l'exemple que fem a classe), què faríeu? Dedicaríeu més esforços a guanyar clients o a conservar els que teniu?

Les empreses de classe

Bé doncs, com que veig que cap bloc ho ha comentat, jo parlaré de les empreses que s'han pensat a classe i que van acabar de presentar ahir, així com de la meva opinió. He sentit dir que altres grups no fan això, bé doncs millor que millor per a posar-vos al dia, el que fem és inventar-nos una empresa i de tant en tant el professor ens demana alguns aspectes que hauria de tenir la nostra empresa d'acord amb el temari que fem (quina estrategia DAFO, quina estrategia corporativa, de negoci,...). Aquestes són les empreses :

Club juvenil "Home" : Tracta d'un club on hi poden assistir pares i fills per entreteniment i estrenyer enllaços i alhora donar un ensenyament i una formació als fills en diferents camps.

Em sembla bastant bona idea ja que crec que molts pares voldrien que els seus fills es comencessin a formar ja des de ben petits.

Importació de la Xina : Consisteix en que, quan un vol un producte de la Xina o d'algun país asiàtic, per tal de no pagar uns impostos massa grans, contacte amb l'empresa per aconseguir-ho i l'empresa li aconsegueix sense tantes càrregues adicionals demanant-li a algú que estigui de viatge en aquell país i el pugui portar com a equipatge (pagant-li, evidentment, una petita remuneració).

És una bona idea per a comprar coses que no es venen aquí o que aquí son massa cares, pero de seguida em va surgir una pregunta. Si a algú li dones diners per a que et compri quelcom, com saps que un cop allà tornarà amb l'objecte i no se n'anirà amb els diners? I sinò li dones els diners abans de comprar-ho, qui compraria una cosa amb diners pròpis sense estar al 100% segur de que li donaran més per allò? A part d'aquesta qüestió em sembla una bona idea com a empresa i bastant innovadora.

Empresa de Seguretat Wireless : Tracta de distribuir càmeres de seguretat pero amb conexió wireless per tal de facilitar-ne la col·locació i evitar que se'n tallin els cables.

Personalment no crec que pugui ser aplicable a gaires llocs, ja que les conexions wireless tenen una gran facilitat per ser interceptades i manipulades. Però per altra banda, en llocs inaccessibles pels cables pot ser una solució. Tot i així no ho trobo amb molt de futur.

Robotècnia : La idea és importar robots de països on es fabriquin, programar-los i instal·larlos en cadenes de producció, grans magatzems, etc que no en tinguin o bé que es puguin optimitzar. Seria una inversió forta pero rentable a llarg termini.

Una de les exposicions que més m'ha agradat, ja que crec que en aquest país falta bastanta tecnologia, i la implantació d'aquesta també donaria més competitivitat.

PubliLed : Una empresa que es dedicaria a la publicitat mitjançant leds. De diferents maneres, o bé posant pantalles de leds a parets, de les quals el missatge anés canviant, o bé un invent que han fet que és fabricar unes samarretes amb leds i afegir-hi un receptor d'SMS per tal de que la gent pugui enviar missatges SMS i aquests surtin a través de la samarreta.

Molt original, tot i que les samarretes i altres peces de roba amb leds ja estan inventades, ningú li ha donat aquest ús.

Ordinadors amb programes centralitzats per xarxa : Aquesta idea consisteix en una consultoria que es dedicaria a substituir ordinadors amb molta capacitat i poc ús per ordinadors de més baixa gamma i que puguessin executar programes que estiguessin en un servidor per tal de disminuir la potència necessaria d'aquests.

En la meva opinió és una política que haurien d'aplicar moltes empreses que només utilitzen ordinadors per a fer consultes o també museus que utilitzen ordinadors de sobretaula només per a fer votacions, pero no surt a compte contractar una consultoria per a estalviarte el cost dels ordinadors.


Bé, encara queden com a mínim dos grups per presentar degut a la falta de temps de classe, no en tinc gaires pistes pero sé que un va sobre oferir serveis a les empreses per a millorar l'eficiència energètica. Evidentment també hi ha el cas Quick&Fresh presentat pel professor.

He decidit no citar res de DAFOs perque només dos grups han pogut presentar sobre aquest tema.

I vosaltres que en penseu d'aquestes idees?

Ens veiem, Joan Verdaguer Olivella

RR.HH. i contractació: "El Headhunter"

HEADHUNTING:

Ara que a classe s'ha començat el tema del departament de recursos humans i de les seves responsabilitats, jo em volia centrar principalment en una de les seves funcions més importants: la de la contractació.

Tothom te al cap les típiques entrevistes de feina amb el responsable de recursos humans o amb el cap de departament o de secció en les quals el lloc de treball al que s'opta és relativament baix en la jerarquia corporativa. Deixant de banda el contingut de les entrevistes de feina (aquest tema ja es tractarà més endavant) sempre queda el dubte de: Qui és el responsable de contractar (buscar, seleccionar i contractar) als empleats de posicions més altes en la jerarquia, com per exemple els caps de departament, els directors corporatius, etc.? El departament de RR.HH. no es pot fer càrrec d'aquesta decisió, per això aquesta feina es delega sobre els caçatalents, també coneguts com headhunters.

Headhunter literalment vol dir "caçador de caps" que moltes vegades ha portat a mal entesos, el sentit real de la paraula és el de caçatalents. Els headhunters son consultors subcontractats i molt especialitzats en recorrer la jungla empresarial per tal de trobar un empresari que s'ajusti a les necessitats del negoci en qüestió, o com alguns empresaris els agrada anomena-los: "Paios amb una agenda de contactes molt llarga". Aquests caçatalents formen diferents companyies de consultoria especialitzades en el que s'anomena "vedat de caça de VIPS", és a dir, en la selecció de personal destinat a ocupar càrrecs de gran responsabilitat en una empresa.

Les consultories de headhunters, com que son subcontractades i molt especialitzades tenen uns honoraris molt específics en quant a la selecció: un headhunter ha de cobrar un terç del salari anual que cobrarà l'empresari que ha seleccionat per a la companyia, és a dir, si l'empresari que ha seleccionat el headhunter ha de cobrar 6 milions d'euros anuals, la consultoria n'ha de cobrar 2. És evident que aquesta quantitat de diners fa que moltes empreses s'ho pensin dos cops abans de contractar els serveis de les consultories de caçatalents.

La feina del headhunter te diversos processos d'anàlisi i comprensió. El primer que ha de fer un headhunter és estudiar la situació de la empresa que l'ha contractat, posant èmfasi en l'estat de salut de la companyia i de les necessitats que ha de cobrir. A partir d'aquest anàlisi el caçatalents ha d'elaborar un perfil de la persona (o persones) que han de omplir aquestes deficiències, i fins i tot pot proposar una reestructuració de la jerarquia corporativa. Un cop l'empresari dona el vist-i-plau s'obre la veda. La consultoria disposa d'una de les bases de dades de currículums més extenses del món (nacionals i internacionals), i farà una cerca exhaustiva de persones que s'ajustin al perfil. Un dels métodes més utilitzats pels headhunters és el boca-orella per tal de trobar la persona indicada, encara que sigui un dels més vells que existeixen. Un cop s'ha trobat a la persona indicada s'hi negocia, si tot funciona correctament se l'acaba contractant; sino, es busca a alguna altra persona o es declina la busca en una altra direcció.

Seguiria escribint però estic segur d'haver-me passat del límit. Unicament voldria comentar que
l'activitat dels headhunters s'ha vist incrementada des de fa alguns anys en el nostre país, com bé reflecteix aquest article del diari EL PAIS.

Podeu veure algunes empreses en aquests links:

Korn/Ferry International - Una de las mayores agencias de cazatalentos del mundo, con 500 headhunters.

Seeliger y Conde - Es una de las companias lideres en España en la busqueda y colocacion de altos directivos.

MasterConsulting - Firma especializada en el servicio de búsqueda activa de consejeros y directivos clave.

Qui sap? Potser algú de nosaltres algun dia serà contractat per un headhunter i s'enrecordarà d'aquest post...o no.

Gràcies per la vostra atenció.

Fonts d'informació:
-Google (confidencias de un headhunter)
-Wikipedia

L'equilibri de Nash i l'estratègia empresarial

Vull dedicar aquesta primera entrada al blog etres20 a parlar-vos de l'equilibri de Nash i de la seva influència i impacte sobre les estratègies empresarials. És molt probable que sapigueu qui és John Forbes Nash si heu vist la pel·lícula "A beautiful mind". L'equilibri de Nash és una de les aportacions més prestigioses i conegudes a la "Game theory" i que fou significativa a l'hora d'obtenir el 1994 el premi nobel d'Economia per la importància i impacte que aquesta i d'altres teories seves han tingut sobre l'elaboració d'estratègies econòmiques i empresarials.

Doncs bé, l'equilibri de Nash és el que es produeix quan els diversos participants en un joc (o les diverses empreses que formen un mercat) no poden millorar la seva situació mitjançant la presa de decisions unilaterals. Així doncs, per exemple, si tenim quatre empreses en un mercat concret, cadascuna haurà pres la millor decisió estratègica possible tenint en compte i coneixent les decisions estratègiques de les demés. Tot i això, el resultat que obtindran les empreses dissenyant, desenvolupant i executant la seva millor estratègia a la perfecció segons el model empresarial més tradicional (entenent com a tradicionals les estratègies que només afecten la pròpia empresa, filials o subcontractades i en casos excepcionals als proveidors), pot estar notablement allunyat de la suma màxima possible que les empreses podrien obtenir d'aquest mercat concret.

En una situació de mercat, segons les estratègies que adoptin les diferents empreses, es pot arribar a multiples equilibris de Nash que afavoreixin més a una empresa o a una altra, però sempre que s'arribi a l'equilibri, cap empresa podrà millorar la seva situació significativament per si sola variant la seva estratègia i prou. Perquè es produeixi l'equilibri doncs, cal que es doni la situació en què cap empresa canviaria l'estratègia si tingués un coneixement total de l'estratègia de les altres. Tot i que aquesta darrera afirmació sembla improvable, ja que sembla assenyat pensar que amb coneixement de les altres estratègies sempre es pot millorar aspectes propis que tinguin un impacte positiu en els resultats de negoci, el fet és que en realitat aquests equilibris es produeixen freqüentment ja que sovint cal plantejar-se la cooperació per a trencar la situació d'equilibri i augmentar els beneficis en un factor que només amb canvis interns seria inimaginable.

Aquesta teoria doncs, és la que impulsa cada dia més empreses petites, mitjanes i grans s'integrin en consorcis i altres entitats cooperatives. A més, aquest fenòmen no és restringit a cap sector en concret i tenim exemples en gairebé tots els àmbits, des dels pagesos que s'integren en cooperatives fins les empreses tencològiques multinacionals que formen consorcis per a potenciar una aposta conjunta que els permeti sortir de la situació d'equilibri de Nash i millorar abastament els resultats empresarials.

Prenent el primer exemple dels agricultors i/o ramaders que s'integren en una cooperativa, veurem si es donen les condicions d'equilibri. Tenim diferents pagesos, cadascú amb més o menys terra i un volum de negoci conseqüent, que produeixen pomes. Bé doncs un pagès en concret podria optar estratègicament per a invertir en més terres o en nova maquinària o en una llarga llista d'etcèteres orientats a augmentar la producció i l'eficiència que ara no venen al cas. Però arribaria un punt que per la configuració del mercat cap canvi d'estratègia li reportaria uns guanys extres degut al preu que fixen els intermediaris. Arribat aquest punt és quan l'única cosa que pot trencar l'equilibri de Nash és la cooperació entre els pagesos per a actuar aconseguir convertir la relació de competència en cooperació amb una repercussió notable en el factor d'escala i la integració vertical, ja que la cooperativa passa a representar un volum de negoci molt major que pot reportar uns beneficis més que proporcionals al posseir un pes negociador molt més determinant, i al poder constituir ells tot el cicle fins al consumidor final amb botigues de la cooperativa.

Pel que fa a les empreses tecnològiques és molt habitual veure com es constitueixen consorcis per promocionar i fer un desenvolupament i esforç inversor conjunt d'un producte. El cas més patent és potser en la generació de nous formats de distribució i emmagatzemament digitals, un sector on les diverses empreses, per grans i poderoses que siguin, es trobarien que cadascuna elaboraria un format diferent i incompatible que li generaria al consumidor final un cost d'adopció i una incertesa sobre la seva longevitat certament infranquejable. Per molt bo que fos un format determinat, amb el recolzament sol d'una empresa i en competència directa amb d'altres aconseguiria una porció petita o gran del pastís mercantil, però que arribaria a confondre i a limitar la base de clients. És per això que si s'integren i cooperen les grans multinacionals en un format poden augmentar la certesa i previsions d'adopció del nou format, reduint-ne els costos individuals i generant més beneficis gràcies a la disposició d'un mercat potencial menys fragmentat i més definit per als productes de les diferents empreses del consorci que operen amb el nou format gràcies a possibles campanyes conjuntes de publicitat. Un cop imposat el mercat o instal·lat en una porció del mercat molt major que en el cas d'equilibri, cada empresa podrà impulsar els seus propis productes que operin amb el nou format creat cooperativament amb una seguretat i mercat potencial majors del que haguéssin obtingut amb n formats.

L'estratègia cooperativa és un factor, com hem vist en els exemples anteriors i en multiples altres que apareixen cada dia en les publicacions digitals i tradicionals, que pot ajudar i a voltes ser l'única manera de trencar una barrera de mercat i de fer créixer tot un sector. Aquest tipus d'estratègies considero que estan lamentablement subexplotades en el marc empresarial català i espanyol i, en la meva opinió, un foment d'aquestes estratègies podria ser la diferència entre continuar creixent a un ritme capdavanter dins del marc europeu o veure com veiem que el ritme de creixement es va alentint a causa de deslocalitzacions, l'increment del nivell de vida i altres processos comuns als països que arriben a un cert nivell de renta per càpita.

Gràcies per la seva atenció i espero que hagin gaudit d'aquesta exposició sobre les estratègies cooperatives.

S'ha consultat:
http://en.wikipedia.org/wiki/Nash_equilibrium

Benvinguts!

Benvinguts al bloc d'empresa d'E3 de la Facultat d'Informàtica de Barcelona

Membres del grup:
Joan Verdaguer
Antoni Segura
Adrià Vallès
Marc Jordana