HEADHUNTING:Ara que a classe s'ha començat el tema del departament de recursos humans i de les seves responsabilitats, jo em volia centrar principalment en una de les seves funcions més importants: la de la contractació.
Tothom te al cap les típiques entrevistes de feina amb el responsable de recursos humans o amb el cap de departament o de secció en les quals el lloc de treball al que s'opta és relativament baix en la jerarquia corporativa. Deixant de banda el contingut de les entrevistes de feina (aquest tema ja es tractarà més endavant) sempre queda el dubte de: Qui és el responsable de contractar (buscar, seleccionar i contractar) als empleats de posicions més altes en la jerarquia, com per exemple els caps de departament, els directors corporatius, etc.? El departament de RR.HH. no es pot fer càrrec d'aquesta decisió, per això aquesta feina es delega sobre els caçatalents, també coneguts com headhunters.
Headhunter literalment vol dir "caçador de caps" que moltes vegades ha portat a mal entesos, el sentit real de la paraula és el de caçatalents. Els headhunters son consultors subcontractats i molt especialitzats en recorrer la jungla empresarial per tal de trobar un empresari que s'ajusti a les necessitats del negoci en qüestió, o com alguns empresaris els agrada anomena-los: "Paios amb una agenda de contactes molt llarga". Aquests caçatalents formen diferents companyies de consultoria especialitzades en el que s'anomena "vedat de caça de VIPS", és a dir, en la selecció de personal destinat a ocupar càrrecs de gran responsabilitat en una empresa.
Les consultories de headhunters, com que son subcontractades i molt especialitzades tenen uns honoraris molt específics en quant a la selecció: un headhunter ha de cobrar un terç del salari anual que cobrarà l'empresari que ha seleccionat per a la companyia, és a dir, si l'empresari que ha seleccionat el headhunter ha de cobrar 6 milions d'euros anuals, la consultoria n'ha de cobrar 2. És evident que aquesta quantitat de diners fa que moltes empreses s'ho pensin dos cops abans de contractar els serveis de les consultories de caçatalents.
La feina del headhunter te diversos processos d'anàlisi i comprensió. El primer que ha de fer un headhunter és estudiar la situació de la empresa que l'ha contractat, posant èmfasi en l'estat de salut de la companyia i de les necessitats que ha de cobrir. A partir d'aquest anàlisi el caçatalents ha d'elaborar un perfil de la persona (o persones) que han de omplir aquestes deficiències, i fins i tot pot proposar una reestructuració de la jerarquia corporativa. Un cop l'empresari dona el vist-i-plau s'obre la veda. La consultoria disposa d'una de les bases de dades de currículums més extenses del món (nacionals i internacionals), i farà una cerca exhaustiva de persones que s'ajustin al perfil. Un dels métodes més utilitzats pels headhunters és el boca-orella per tal de trobar la persona indicada, encara que sigui un dels més vells que existeixen. Un cop s'ha trobat a la persona indicada s'hi negocia, si tot funciona correctament se l'acaba contractant; sino, es busca a alguna altra persona o es declina la busca en una altra direcció.
Seguiria escribint però estic segur d'haver-me passat del límit. Unicament voldria comentar que
l'activitat dels headhunters s'ha vist incrementada des de fa alguns anys en el nostre país, com bé reflecteix aquest article del diari EL PAIS.
Podeu veure algunes empreses en aquests links:
Korn/Ferry International - Una de las mayores agencias de cazatalentos del mundo, con 500 headhunters.
Seeliger y Conde - Es una de las companias lideres en España en la busqueda y colocacion de altos directivos.
MasterConsulting - Firma especializada en el servicio de búsqueda activa de consejeros y directivos clave.
Qui sap? Potser algú de nosaltres algun dia serà contractat per un headhunter i s'enrecordarà d'aquest post...o no.
Gràcies per la vostra atenció.
Fonts d'informació:
-Google (confidencias de un headhunter)
-Wikipedia
Tothom te al cap les típiques entrevistes de feina amb el responsable de recursos humans o amb el cap de departament o de secció en les quals el lloc de treball al que s'opta és relativament baix en la jerarquia corporativa. Deixant de banda el contingut de les entrevistes de feina (aquest tema ja es tractarà més endavant) sempre queda el dubte de: Qui és el responsable de contractar (buscar, seleccionar i contractar) als empleats de posicions més altes en la jerarquia, com per exemple els caps de departament, els directors corporatius, etc.? El departament de RR.HH. no es pot fer càrrec d'aquesta decisió, per això aquesta feina es delega sobre els caçatalents, també coneguts com headhunters.
Headhunter literalment vol dir "caçador de caps" que moltes vegades ha portat a mal entesos, el sentit real de la paraula és el de caçatalents. Els headhunters son consultors subcontractats i molt especialitzats en recorrer la jungla empresarial per tal de trobar un empresari que s'ajusti a les necessitats del negoci en qüestió, o com alguns empresaris els agrada anomena-los: "Paios amb una agenda de contactes molt llarga". Aquests caçatalents formen diferents companyies de consultoria especialitzades en el que s'anomena "vedat de caça de VIPS", és a dir, en la selecció de personal destinat a ocupar càrrecs de gran responsabilitat en una empresa.
Les consultories de headhunters, com que son subcontractades i molt especialitzades tenen uns honoraris molt específics en quant a la selecció: un headhunter ha de cobrar un terç del salari anual que cobrarà l'empresari que ha seleccionat per a la companyia, és a dir, si l'empresari que ha seleccionat el headhunter ha de cobrar 6 milions d'euros anuals, la consultoria n'ha de cobrar 2. És evident que aquesta quantitat de diners fa que moltes empreses s'ho pensin dos cops abans de contractar els serveis de les consultories de caçatalents.
La feina del headhunter te diversos processos d'anàlisi i comprensió. El primer que ha de fer un headhunter és estudiar la situació de la empresa que l'ha contractat, posant èmfasi en l'estat de salut de la companyia i de les necessitats que ha de cobrir. A partir d'aquest anàlisi el caçatalents ha d'elaborar un perfil de la persona (o persones) que han de omplir aquestes deficiències, i fins i tot pot proposar una reestructuració de la jerarquia corporativa. Un cop l'empresari dona el vist-i-plau s'obre la veda. La consultoria disposa d'una de les bases de dades de currículums més extenses del món (nacionals i internacionals), i farà una cerca exhaustiva de persones que s'ajustin al perfil. Un dels métodes més utilitzats pels headhunters és el boca-orella per tal de trobar la persona indicada, encara que sigui un dels més vells que existeixen. Un cop s'ha trobat a la persona indicada s'hi negocia, si tot funciona correctament se l'acaba contractant; sino, es busca a alguna altra persona o es declina la busca en una altra direcció.
Seguiria escribint però estic segur d'haver-me passat del límit. Unicament voldria comentar que
l'activitat dels headhunters s'ha vist incrementada des de fa alguns anys en el nostre país, com bé reflecteix aquest article del diari EL PAIS.
Podeu veure algunes empreses en aquests links:
Korn/Ferry International - Una de las mayores agencias de cazatalentos del mundo, con 500 headhunters.
Seeliger y Conde - Es una de las companias lideres en España en la busqueda y colocacion de altos directivos.
MasterConsulting - Firma especializada en el servicio de búsqueda activa de consejeros y directivos clave.
Qui sap? Potser algú de nosaltres algun dia serà contractat per un headhunter i s'enrecordarà d'aquest post...o no.
Gràcies per la vostra atenció.
Fonts d'informació:
-Google (confidencias de un headhunter)
-Wikipedia
